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关于企业“民工荒”的调研与思考

2016-08-30 南京工会 2384次

“用工荒”,指的是企业用工短缺现象。 近两年, 漫卷全国尤其是“长三角”地区的“招工难”、“用工荒”让很多用人单位的神经紧张起来。在这场难以避免的“劳动力争夺战”中,用人单位可谓是“八仙过海,各显神通”。 一些企业生产订单已经排到下半年,但由于招不到工人,机器设备无法全部开通运转,导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。笔者所调研的一家公司也因农民工的逐年减少,而开工不足; 60% 的订单只能靠外加工完成。招工难、留工难已经成为制约企业发展的一个瓶颈。这种现象的出现,在影响企业发展的同时,也给工会工作提出了一个新课题:工会如何在缓解企业“民工荒”中发挥作用。

一、“民工荒”的现状调研

“用工荒”在很多程度上 就是“民工荒”。由于企业追求利益最大化,大量招用农民工。但随着市场经济的变化,无论是招进还是留用农民工都成了一个严重而急需解决的问题。

(一)招工难。 2010 年 11 月 9 日 , 南京安德门用工市场上,“ 5000 个操作工岗位只招来百名农民工。安德门民工市场是南京唯一一家专门从事外来农民工求职招聘的场所, 10 月以来陆续接到十多家电子、钢铁、服装等大型企业的招聘“订单”,每家招聘量至少在 300 人以上,总数差不多将近有 5000 个,可是一个月下来,有的只招到十几个人,有的甚至一个人都没有招到,即使所有单位招到的人数加起来也不足百人,真是够“惨淡”的。” 2011 年 春节过后,江苏省就业管理中心发布,“全省六层企业出现用工缺口。上百家企业提供的 1000 多个岗位,并且提高了薪水、奖金、增加了年休假等福利,但还是很难补齐用工缺口。”同是今年春节过后,笔者所调研单位总经理责令人力资源处派人到南京各区劳动局、职业介绍所、安德门用工市场、甚至中介机构去招收农民工。原因是无纺滤材事业部和服装车间因农民工减少,直接影响了生产。然而,公司派出的两名招工代表在辛苦了三天,甚至也许诺了同行招工的工资及各项待遇后,结果,只招到 8 名农民工。不料,这 8 名农民工第二天走进公司,在仔细询问了工资和其他待遇后,其中两人不愿意留下,另找门路。剩下的 6 名,没到一个月又走了 2 人。当总经理见此情景,面带怒色质问时,他们委屈地说:我们也没办法招到人呀!他们嫌工资低不愿意来。

(二)留工难。 一方面企业出现招工难,另一方面招来的农民工留不住。以 2009 年 12 月为起点,当时这家公司招有农民工 236 人,分布在无纺滤材事业部、布件车间、服装车间和物资供应处搬运组。截止 2011 年 8 月,公司在册农民工 173 人,减少 63 人。尽管其间有的农民工走了,有的农民工进来了,但总体流失率近 30% 。这样高的农民工流失率,造成了以流水线为主要方式的生产困难重重。服装车间 2009 年 12 月底在册农民工 84 人,农民工占车间职工总数的 84% , 2011 年 7 月底,农民工还剩 43 人,流失率高达 47% 。因农民工的缺少,每当安排生产时车间显得捉襟见肘。笔者去该车间调研时亲眼看到,工房里有三十多台缝纫机和其他设备闲置着,成为摆设。车间主任在接受笔者调查时谈到,因为人手少,接到的任务只能靠加班加点才能完成。同时,他毫不避讳地说:这些流失的农民工中,有很多人是车间培养的熟练工,甚至是班组的生产骨干。

二、“民工荒”的成因分析

到底是什么原因导致了日益严峻的民工荒?究其原因是多方面的。

(一)用工市场提供的农民工减少

      1 、经济回暖,用工需求增加。国际金融危机后,我国政府出台了一揽子计划和政策,制定出台了扩内需、保增长的一系列政策措施,使得我国经济形势企稳回升,并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现。需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单,近 90% 的企业订单有不同程度增加。以笔者调研的单位为例,自 2009 年以来,订单平均增幅达 25% 以上。这样一来,企业的用工需求也就明显增加。

2 、国家大力倡导的产业转移。随着国内经济的回暖,中西部地区加大了振兴地方经济的力度,一些中西部地区的企业发展迅速,犹如春笋般崛起的企业,给当地农民工打工提供了很多的岗位,他们再也不需要不远万里、跋山涉水地远离家乡去打工挣钱。也不需要靠那点低工资支付高昂的诚实消费。

这种外部大环境的需求变化,导致了用工市场农民工的短缺,尤其是劳动密集型制造业熟练工的大量流失。

(二)企业对农民工的吸引力下降

1 、工资偏低,无法满足基本生活。 笔者调研的这家公司, 2010 年职工平均收入为 33000 元,而南京市非私企业在岗职工收入为 48780 元,同期高于该公司职工人均收入的 68.57% 。在这种背景下, 农民工的收入就更低了。农民工每天干满 8 小时(或以 8 小时折算为计件产品实物)平均每月只能拿到 1315 元,如果每天加班 3 小时,才能拿到 1600 元,加上每星期只休息 1 天,每月才拿 2500 元。如今是物价涨得飞快,尤其是生活必需品的涨价;他们每月除去租房和日常开销以后,工资也就所剩无几了。“农民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时,却同等地承受和本地人相同的生活成本”。这样一来,农民工对工资预期也会随之有所提高。企业如果继续靠低廉的工资招工、留工,显然难以吸引所需要的农民工。

2 、福利老套,用工待遇优势弱化。 2008 年,这家公司工会曾以题为《以“四个一样” 搭维权平台》的经验文章,公开介绍过公司在对待农民工问题上,做到了一样享有合法劳动权益、一样享有公平分配权益、一样享有合法政治权益、一样享有接受教育权益。公司与他们按照《劳动法》签订劳动合同、与老职工一样实行计件工资、申请加入工会和共青团组织、担任职工代表、参加各类荣誉评比、参加公司举办的各类培训、享受公司职工的一切福利等。农民工胡晓燕曾在公司报纸上由衷地写道:“真的,我怎么也没有想到背井离乡的我们,在这里感受到亲情所带来的暖意!尤其是工厂承诺我们一旦签订正式合同后即可享受和老员工一样的待遇和福利时,那处处彰显的浓浓的人文关怀,打破了原先头脑中“天下乌鸦一般黑”的观念”。这种 “四个一样”的具体做法,吸引了不少农民工进公司,他们在工作了一段时间后,还回家将自己的亲戚和邻居介绍进公司。

不料,时隔三年不到,这种国有企业吸引农民工的政策和人文管理已经不再是优势了。该公司做到了“四个一样”,私有企业、外资企业都做到了,甚至做到了“五个一样”、“六个一样”,其待遇更高、内容更广。如温州鞋企为招留农民工,在沿用了国有企业所有福利的基础上,还打出了四张招留牌。

第一张打出的是“涨薪牌”,让员工腰包鼓起来。吉尔达不仅对员工保底的工资提高到 2000 元 / 月以上,还出台了许多奖励政策:如老员工按时返厂可获得 400 元—— 700 元 / 年的奖励,车包、做包、下面料特殊工种的员工额外奖励 200 元 / 人;初八、初九、初十报到的员工分别按奖励标准的 100% 、 80% 、 50% 进行奖励,实际上,这些奖励都是为了给员工加薪。同时,吉尔达对老员工进行工龄补助, 1 年以内补助 200 元; 1 年至 2 年工龄补助 300 元; 2 年至 3 年工龄补助 400 元;工龄在 3 年以上的补助 500 元;刚入职的新员工首月免费提供伙食。目前,吉尔达的一线员工的工资普遍在 2000 元 - —— 5000 元 / 月之间。奥康集团今年也有了加薪政策:在开工后的前三天,员工可以领到三倍的工资。

第二张打出的是“亲情牌”,让员工有在家的感觉。为了消除农民工的异乡感,使他们爱厂如家。每逢春节、端午、中秋三大节,企业都要为农民工备一份礼品,让他们寄回家乡,以告慰父母妻儿。为了吸引许多农民工情侣或夫妻前来求职,某企业让招留的农民工夫妻员工入住夫妻间,并积极帮助农民工子女解决上学难的问题,使员工安心在企业工作。

第三张打出的是“赠股牌”,让员工成为企业的主人。不少温州鞋企推出了股权激励措施,招贤纳才,甚至有的鞋企亮出“一线员工也可获赠股权”的招牌,吸引了许多农民工的加盟。这些公司将拿出相当于每名工人年工资总额的 30% 的股份送给员工。以一位普通一线工人月工资 2000 元为例,假设全年工作 10 个月,年工资收入 2 万元,那么,该员工年底还可以多得公司赠的 6000 元折算的股份。除了工资,成为股东后的农民工每年可以共同分享企业成长带来的红利。

   自然界的生存法则是:“水往低处流,人往高处走。”“树挪死、人挪活。”当工资难以维持基本生活费时、当国有企业的福利和人文管理不再成为优势时,靠打工挣钱的农民工只能另寻高就。

3 、管理粗放,基层歧视凸显不公。 从调查中发现,尽管公司层面在对待农民工的待遇上,努力做到了“四个一样”,并且对外地农民工实行了每月 180 元的房租补贴,农民工的待遇在原有的基础上不断提高和改善,但车间和班组对待农民工多少还存在着一些歧视的现象。

一是转产贴工时。公司的产品特点是多品种、小批量。当有的农民工刚刚熟悉一个品种的生产时,公司又要求转产别的品种,而转产中因更换设备、准备工具、整理作业现场的工时损失,车间补偿得很少,甚至没有补偿,一旦工时亏损,只能由自己埋单。

二是分配任亲疏。随着组长管理权限的扩大,有些组长在分配任务时,有意或无意地多次将重活、苦活派给农民工去干,而将那些相对较轻的活、容易超产的活留给正式工或与自己亲近的组员。同样甚至不同样的付出,获得的收入却大不一样。有的农民工咽不下这口气,索性离开了公司。

三是岗位调换难。农民工一旦进入公司、从事某个工作岗位,要想调换一个岗位、换一个工作环境、多掌握一门技术,要比正式职工难得多。除非车间需要,安排调岗。有的农民工因为和组长关系不好而遭到报复,有的农民工因为难以忍受正式工的恶语,而要求调换岗位时遭到拒绝。其实,这些要求并不过分,他们只是要求在同工种间调换岗位。

这些粗放管理带来的恶果不仅成为某个农民工出走的直接原因,而且,还带动了这名农民工亲戚和同村伙伴的集体出走。

4 、素质提升,择业观念发生变化。 据国家统计局有关负责人介绍,目前,外出农民工主要以青壮年为主,其中 16 — 30 岁的占比达到 61.6% 。相比第一代农民工,第二代农民工的他们不愿意从事工作环境差、劳动强度大的苦活、脏活和累活,更加向往融入城市,更看重发展机遇。另外据 英格玛人力资源集团研究发展中心近日发布的“新生代农民工价值观”调研报告显示:新生代农民工对工作的要求更加具体。有 65% 的受访者倾向于工资高低是最重要的求职因素,而在 2008 年,这一比例高达 81% 。 56% 的受访者要求企业能提供良好的住宿条件或同等补贴, 47% 的受访者对企业人性化管理提出了具体要求,如“每年提供旅游、节日福利、加餐等”, 26% 的受访者明确表示不会选择加班过多没有休息时间的企业。报告还显示,有 83.2% 的新生代农民工不到半年就换工作,只有 16.8% 能坚持半年以上不换工作,甚至有相当部分每年要换 5 、 6 份工作。企业如果还一如既往地将这些农民工当成廉价劳动力使用的活,农民工的流失是必然的结局。

三、工会在缓解“民工荒”中的作用发挥

虽然这家公司农民工流失率较高,但使用农民工的四个基层单位的流失率却不相同。如布件车间 2009 年在册农民工 18 人, 2011 年为 23 人;物资供应处搬运组 2009 年在册 24 人, 2011 年为 29 人。笔者通过与部分农民工(最早的 1991 年进公司)的交谈得知,促使他们留下来继续打工的原因,不是工资高,而是包括工会在内的人情和信誉。组长说:“留下了,是公司从没有把我们当农民工对待。正式工有什么,我们也一样有。我们还是公司年度标兵班组呢?”由此我想,工会虽然不可能影响用工市场的盈与缺,但在企业内部管理上,通过强化民主管理,在缓解“民工荒”中是能够发挥出一定作用的。

(一)帮助指导农民工签订劳动合同。 企业为了降低直接招用农民工的用工成本和规避用工风险,通常招收劳务派遣单位提供的农民工。而这些农民工与派遣单位签订的劳动合同是否合法,是否侵害了农民工的合法权益,公司人力资源处一般不去过多追问。但是,这些被派遣的农民工进入公司后,按照《劳动合同法》规定,派遣单位要与公司订立劳务派遣协议。因此,工会应当组织职工代表在劳动、安全、卫生专项检查中,对这份协议进行检查,并将派遣单位为农民工缴纳社会保险、劳动报酬和支付方式作为审查的重要内容。同时,帮助指导农民工与用工单位签订上岗合同,维护他们的切身利益。

(二)最大限度吸收农民工加入工会。 《劳动合同法》 第六十四条规定: 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。 在劳务派遣单位还没有建立工会的情况下,用工单位的工会应当根据农民工工作实际,最大限度地吸收农民工加入工会组织,将他们组织起来,享有参加管理、接受教育,参加工会开展的各项活动、当选会员代表和职工代表的权益,并参加市总康宁、康顺、康乐补充医疗保险,享有三大节日工会发放的各项福利。通过加入工会,让他们体会到“在家”的感觉。

(三)将工资保险福利缴存 纳入厂务公开。 尽管《劳动合同法》中规定了劳务派遣单位的合法性,实际上,很多劳务派遣单位除了注册资金达到《劳动合同法》规定外,其他规定基本上没有执行。从实际操作情况看,派遣出的农民工的工资支付、社会保险的缴纳和其他福利,基本上由用工单位(尤其是国有企业)支付,防止派遣单位拖欠和克扣农民工工资。既然由用工单位支付了,为什么不能通过厂务公开告之农民工呢?企业为农民工做了好事、实事,应当成为企业吸引农民工的一个理由。

(四)发挥民管会维护农民工切身利益作用。

虽然各车间等基层单位建立了二级职代会制度,但毕竟半年才召开一次,其主要内容和程序是审议通过单位负责人的工作报告、单位特支费开支或奖金使用结余情况报告 、单位人员分流等重大决定、带有普遍性的代表提案等,而发生在农民工身上的一些个案,难以在职代会上讨论。因此,工会必须加强对基层民管会的监管力度,吸纳一定比例的农民工代表进入,参加基层民主管理,让农民工有说话的渠道、有讲理的平台。

(五)满足农民工文化生活需求。 考虑到现在的 80 、 90 后民工对生活质量有一定要求等特点,工会应督促配合企业除了优化生产环境外,还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套,以营造拴心留人的环境。 2009 、 2010 年,笔者对该家公司职工个人借书量进行了统计,前 10 名借书者中有 8 名是农民工;全年借书量前 3 名都是农民工。工会按照规定对这些农民工进行了奖励。为什么在企业不断招收大学生、职工文化素质不断提升的情况下出现这种现象?原因很简单,这些农民工租住在廉价、简陋、甚至是拥挤的房子里,没有电脑,也交不起上网费。整天在家与公司的“两点一线”上奔波。但他们又是有文化的一代农民工,需要精神和文化生活。所以,他们要到职工书屋借书看。作为工会开设的职工书屋,应当根据他们的实际需求完善职工书屋建设。工会组织的各项文体活动,要积极与农民工所在单位领导协调、对分会主席进行专门交代,让农民工也能和正式工一样参加活动,展现他们的才能,融入工会的大家庭。在前不久该公司七十华诞庆典职工文艺汇演中,公司工会就特地抽调了 20 名年轻的女农民工参加排练。她们表演的手语司歌《同心致远》,受到了集团领导、部队首长和上级工会的高度赞扬。她们也感到十分的欣悦和自豪。

(五)完善农民工培训和素质提升机制。 工会在吸纳农民工积极参加劳动竞赛、技术比武、岗位练兵、“六小”活动等同时,应创造条件,加强对农民工的技术培训。可以与人力资源部门、技术部门联手开班培训班,提高他们的生产技能。可以将与农民工“一对一、传帮带”活动内容纳入分会工作考核中。

(六)建立农民工职业晋升机制。 和上一代农民工相比 ,80 、 90 后新生代农民工具有一定的文化程度和社会见识,他们不仅注重现实的待遇,更渴望更大的发展空间;他们不仅追求生活独立和工资水平,更看重工作环境和发展前景;他们不仅要在城里挣钱 , 更想在城里有一个体面的生活。对此,工会一是建立农民工人才档案,帮助引导他们积极申报工人技师、推荐到农民工较为集中的班组担任班组长、工段长。二是推荐那些忠诚企业的农民工技术骨干、超产能手与企业直接签订劳动合同,成为企业正式职工。三是设立农民工忠诚企业专项福利,在提供住房或延长租房补贴的同时,按农民工在企业的实际工作年限分段加大租房补贴。

综上所述,虽然造成“民工荒”的主要因素是工资偏低,工会也不可能直接将农民工工资提高,但工会基本职能的履行,要求我们必须主动、依法、科学维护职工、包括农民工的合法权益。如果说,我们真正坚守了这块阵地、履行了这份基本职责,企业的“民工荒”就会得到缓解,工会的组织就会不断壮大、凝聚力就会不断加强。

二○一一年九月一日